Capítulo #17: Políticas y prácticas de recursos humanos

May 26, 2009

Dentro de una organización estas políticas y prácticas representan fuerzas importantes que moldean el comportamiento y las actitudes de los empleados. Hay ciertas areas que inflluyen en la empresa en este ámbito.

Prácticas de selección: determinan a quien se contrata. Se deben diseñar de la manera adecuada para saber identificar a los candidatos competentes y así colocarlos en puestos en los que desempeñaran de la mejor manera sus tareas para bien de la empresa. Cuando el proceso de selección no se realiza con el éxito esperado, el desempeño del candidato elegido no será satisfactorio y será necesario capacitarlo para mejorar sus habilidades, o en el peor de los casos que sea inaceptable se le busca un reemplazo.

Programas de capacitación y desarrollo: estos afectan de dos maneras en comportamiento en el trabajo.

  1. Mejoran directamente las capacidades del empleado, y acrecienta su potencial de desenvolverse en un nivel superior. Que se logre este potencial es un asunto básicamente de motivación.
  2. Aumenta la eficacia personal, la esperanza del individuo de que es capaz de ejecutar las conductas (tareas y resultados) que se requieren para producir un resultado.

Evaluación del desempeño: la meta es valorar la aportación del empleado como base para tomar decisiones sobre la distribución de las remuneraciones. Para que el desempeño y la satisfacción aumenten la evaluación debe basarse en criterios conductuales orientados a resultados, analizando los temas profesionales tanto los de desempeño, dando al empleado la oportunidad de participar en dicha evaluación.

Contacto Obrero- patronal: presencia de un sindicato que añade otra variable en la indagación para explicar y pronosticar el comportamiento de los trabajadores. Es un elemento muy importante en las impresiones, actitudes y conducta de los empleados. El poder de los sindicatos se ve reflejado en los acuerdos de las negociaciones colectivas con la dirección. Las normas informales que fomentan su cohesión alientan o desalientan la productividad y dedicación a la empresa y moral.

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Capítulo #16: Diseño y Tecnología del trabajo

May 26, 2009

En la actualidad la tecnología es algo que constantemente esta innovando  de la mano está cambiando los trabajos de las personas y su comportamiento laboral. La administración de la calidad y su énfasis en la mejora continua de los procesos puede aumentar la tensión de los empleados, de quienes se espera un desempeño superior.

Es impresionante ver como el ser humano se ve suplido por las maquinas, la tecnología y reingeniería eliminan millones de puestos y modifican aquellos que perduran. Por el otro lado el uso de tecnología de la mano de la personalización en masa exige que los empleados aprendan y desarrollen nuevas capacidades.

Los administradores deben se estar al pendiente del ocio que el internet puede general, ya que se puede convertir en algo negativo, factor distractor. Ejemplo: Si un empleado esta en Messenger su eficacia y eficiencia al realizar sus tareas será menor al que está concentrado únicamente en llevar a cabo su trabajo. Además para la toma de decisiones la organización electrónica dependerá  menos de los individuos y más de los equipos virtuales. La influencia significativa de la tendencia electrónica es que rescribe las reglas de la comunicación.

“Las barreras tradicionales se están derrumbando, sustituidas por redes que atraviesan los niveles verticales y las unidades horizontales”.

Es importante que los administradores comprendan el diseño del trabajo para delinear puestos que tengan y que tengan un efecto positivo en los empleados. Mayor potencial de motivación = mayor control de empleado sobre los elementos de su trabajo. La clave está en proporcionar a los trabajadores que su labor es buena y destacada en factores como: identificación de la tarea, variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación.

Capítulo #15: Bases de la estructura de la organización

May 25, 2009

La estructura interna de una organización contribuye a explicar y pronosticar el comportamiento. Las relaciones estructurales en las que la gente trabaja además de los factores de los individuos y grupos, tiene su parte en las actitudes y comportamiento de los empleados. Este argumento se basa en la medida en que la estructura de una organización reduce la ambigüedad para los empleados y aclara preocupaciones sobre que tienen que hacer (como hacerlo, a quién le reportan, a quién acudir si tienen problemas).

La estructura también atañe a los empleados ya que limita y controla lo que hacen. Hay organizaciones en las que se les da poca autonomía a los empleados, son organizaciones estructuradas con mucha formalización y especialización, por lo que la delegación de tareas es específica y limitada, los controles son rígidos y el comportamiento tiende a variar entre marcos muy estrechos. Por el otro lado están las organizaciones que dan a los empleados mayor libertad, estas son empresas  con una especialización limitada, poca formalización y tramos amplios de control; se caracterizan por una mayor diversidad conductual.

Estructura de la organización: determinantes y resultados

Las causas que determinan los diseños estructurales (mecanicistas y orgánicos) son: la estrategia, el tamaño, la tecnología y el entorno. Todo esto conduce a la satisfacción y buen desempeño, que se ve matizada por las diferencias individuales y normas culturales.

Un punto muy importante que los administradores no deben olvidar es que las variables estructurales como la especialización laboral, tramo de control, formalización y centralización son características objetivas que miden los investigadores de las organizaciones.

Capítulo #14: Conflicto y negociación

May 25, 2009

“Los conflictos se relacionan con un desempeño menor de grupos y organizaciones”. INCORRECTO.

Este capítulo se encarga de demostrar porque está mal que muchas personas piensen así.

Los conflictos pueden ser constructivos o destructivos del funcionamiento de un grupo o unidad. El grado puede ser alto o bajo dependiendo la situación, el llegar a cualquier extremo obstaculiza el desempeño.

Conflictos y desempeño de la unidad

Situación Grado Tipo Caract. internas de la unidad Producc. de la unidad
A Bajo o ninguno Disfuncional Apática, estancada, insensible al cambio, falta de nuevas ideas Escasa
B Óptimo Funcional Viable, autocrítica, innovadora Copiosa
C Elevando Disfuncional Desordenada, caótica, sin cooperación Escasa

 

Grado óptimo: suficientes conflictos para evitar el estancamiento. Estimular la creatividad, liberar las tensiones y sembrar las semillas del cambio, sin llegar al extremo de que trastorne o estorbe la coordinación de las actividades.

A los administradores que se enfrentan a demasiados conflictos y necesitan reducirlos se les aconseja que no supongan que el mismo método de manejo de conflictos será siempre el mejor, se elige uno dependiendo la situación.

a)      Competencia: cuando una acción rápida y decisiva es vital en asuntos importantes. Ejemplo: emergencias. Cuando se sabe que uno está en lo correcto y en contra de otros que se aprovechan del comportamiento no competitivo, asuntos cruciales para el bienestar de la empresa. Se requiere de emprender acciones impopulares: imponer reglas, recortar costos, disciplina.

b)      Colaboración: cuando los interés de las 2 partes son muy importantes para buscar un punto de equilibrio. Da una solución integradora, el objeto es aprender, unir ideas de personas con diferentes puntos de vista.

c)       Evasión: asunto trivial, cuando tienes presión de otros asuntos mas importantes, se percibe que no hay posibilidades de satisfacer sus intereses. Evadir es la solución para que la gente se enfrié y recupere la perspectiva.

d)      Ceder: descubres que te equivocas y te permites escuchar una mejor opción, para aprender y mostrar que es razonable. Cuando los asuntos son más importantes para los demás que para ti, entonces complaces a otros y los involucras y haces cooperar. Se fomenta así a que los empleados aprendan de sus errores.

e)      Acuerdo: cuando las metas son importantes pero no vale la pena el esfuerzo de enfrentar los trastornos potenciales de métodos más egoístas, para conseguir arreglos temporales sobre asuntos complicados.

 

Las negociaciones son una actividad continua en grupos y organizaciones.

  1. Distributiva: resuelve disputas, se enfoca en el corto plazo e impone una confrontación, por lo que a veces deja insatisfechos a uno o más negociadores.
  2. Integradora: forja relaciones duraderas al dar resultados que satisfacen a todas las partes.

Capítulo #12

May 25, 2009

En la actualidad para ser eficaz los gerentes  deben establecer relaciones de confianza con los empleados. Esto es necesario porque conforme las organizaciones se vuelven menos estables y predecibles, entonces es probable que los vínculos de confianza se hayan fortalecido y estos reemplacen a las reglas burocráticas definiendo relaciones y expectativas. “Los gerentes en los que no se confía no serán eficaces”.

En las organizaciones se busca contratar a personas que cuenten con cualidades de liderazgo transformacional para ocupar los puestos de gerencia. Líderes con visiones y el carisma para materializarlas.

El liderazgo a pesar de que no se percibe siempre a primera vista por lo general se la tribuye a personas inteligentes, atractivas, con facilidad de palabra, entre otras. Es importante que lo sepan manifestar y reflejar para así lograr ser un ejemplo y guía que los demás quieran seguir. Pruebas y entrevistas son las que ayudan a detectar quienes poseen las cualidades. Dentro de la organización además de pensar en contratar gente líder se debe tomar en cuenta el invertir en capacitación para desarrollarlo, ya que muchos individuos pueden mejorar sus dotes a través de cursos formales, rotación de laborales, talleres, entrenamiento y relación de mentores.

Capítulo #13: Poder y política

May 23, 2009

Dentro de cualquier organización existen administradores que lo que buscan es maximizar su poder aumentando la dependencia de los demás. Ejemplo: de empleado a jefe, uno puede adquirir mayor domino y poder ante el conociendo y dominando temas o conceptos que la empresa necesite y que nadie más sepa.

En la lectura nos mencionan que le poder es una calle de doble sentido, una batalla continua; mientras que tu buscas y estableces tus bases de poder habrá alguien mas haciendo lo mismo, buscan depender menos de los demás y que ellos dependan mas de ti, se convierte en un círculo sin fin.

La gente responde de manera distinta a diferentes bases de poder. El poder puede depender o cambiar de las cualidades de los individuos. Ejemplo: si eres carismático basas tu domino de poder en base a esto, y así sucesivamente con diferentes características: experto, referente etc… En contraste existe en el que procede por parte de la organización: el legítimo, el de coerción, el de la información y el de recompensar.

El administrador eficaz acepta la naturaleza política de las organizaciones. Para pronosticar con mayor facilidad los actos de los demás uno debe de evaluar el comportamiento en el contexto político para así aprovechar la información para crear estrategias políticas que le traigan ventajas a uno mismo y al equipo. Los buenos políticos muestran mayor satisfacción con su trabajo.

Capitulo #11: Enfoques básicos sobre el liderazgo

May 10, 2009

El liderazgo cumple una función central para comprender el comportamiento de los empleados (grupos). El líder se encarga de señalar la dirección y camino (medios) para desempañar las metas. Desarrollar esta capacidad en los empleados es de suma importancia para mejorar el desempeño dentro de la empresa.

El enfoque conductual da una contribución al liderazgo que es reducirlo a estilos orientados a personas o tareas. Esto iba a ayudar para lograr que fuera adoptado por facilidad por cualquier persona, pero ningún estilo probó ser el indicado en todas las situaciones.

Comprender la necesidad de formular teorías de contingencia que abarquen factores situacionales ayuda a anticipar conflictos y lograr un liderazgo efectivo. Las variables situacionales son:

1. La estructura de las tareas de puesto

  • Grado de apoyo del grupo.
  • Grado de tensión de la situación
  • Inteligencia
  • Experiencia del líder.

2. Caracterísicas de los seguidores

  • Personalidad
  • Experiencia
  • Habilidad
  • Motivación.

Motivación

May 10, 2009

“La motivación es la voluntad de ejercer un nivel persistente y alto de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual”
S. P. Robbins

En la actualidad dentro de cualquier empresa resulta muy importante que los empleados estén suficientemente motivados para obtener resultados satisfactorios, ya que además día a día la competitividad es mayor.

Resulta indispensable que cualquier persona que ocupe un cargo alto dentro de la organización desarrolle su liderazgo enfocado a motivar adecuadamente a los empleados para obtener un ambiente productivo, positivo y agradable; de superación,  satisfacción y resultados  tanto para lo organización como para los miembros de la estructura informal de la misma.

Dentro de los conocimientos que  deben aprender para motivar adecuadamente destacan: analizar las necesidades de los colaboradores, identificar iniciativas, implementar formación, entre otras.

Estrategia motivacional: aprender a influir en el comportamiento de las personas.

La motivación se resume en la voluntad de actua;, es personal, a cada persona la impulsan diferentes cosas, por lo mismo es importante como ya lo habíamos mencionado conocer a cada empleado para que la motivación sea mejor y se acople a las de la organización. Se debe de evitar ordenar y controlar y por el contrario guiar, conducir, opinar con diferentes métodos motivacionales. Los líderes (directivos) deben recompensar por cada labor bien hecha, en vez de amenazar con castigo un trabajo mal hecho.

Capítulo #10: Comunicación

April 24, 2009

En este capítulo se aborda principalmente la relación entre la comunicación y la satisfacción de los empleados, si queremos obtener mayor satisfacción debemos evitar la incertidumbre y en esta se incluyen: las distorsiones, ambigüedades e incongruencias.

Es importante cuidar y fortalecer la comunicación para reducir ambigüedades y aclarar las tares de los grupos. Se debe fomentar el uso extenso de los canales horizontales,  verticales e informales para acrecentar el flujo de información. La meta de la comunicación perfecta no es asequible. La comunicación eficaz incluye factores como: fidelidad, deseo de comunicarse, confianza percibida, sensibilidad de la dirección y requisitos de la información ascendente. Para alcanzar esta comunicación se necesita elegir el canal correcto, saber escuchar y dar retroalimentación. No debemos olvidar que los factores humanos siempre generaran distorsiones. El emisor transmite un mensaje que muy pocas veces es interpretado o decodificado  por el receptor de la manera que fue enviado en un principio y esto nos lleva a que las distorsiones pueden estar siempre presentes.

El tema de la motivación es crucial, por lo que se debe revisar el papel de la comunicación para determinar el grado de motivación de una persona. Según la teoría de las expectativas el grado de esfuerzo que aplique una persona va a depender de su percepción de las relaciones entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa y recompensa y cumplimiento de metas. Por lo tanto la comunicación cumple una función importante en la determinación de la motivación del empleado.

Dar información previa sobre el trabajo a realizar opera como mecanismo de comunicación para aclarar las expectativas. Es tarea de los administradores transmitir información honesta y fidedigna sobre el trabajo para obtener mejores resultados.

Capítulo #9: Entendiendo los equipos de trabajo

April 24, 2009

La introducción de equipos en el ambiente laboral ha sido una de las tendencias que más ha influido en el trabajo de la empleados, ya que el cambio de individual a en equipo requiere que los empleados cooperen mas, compartan información, confronten diferencias y sublimen los intereses personales en beneficio del equipo.

Las características de los equipos eficaces:

·         El trabajo provee libertad y autonomía.

·         Uso de diferentes habilidades y talentos.

·         Capacidad de terminar una tarea o producto completo.

·         Impacto sustancial en los trabajos desempeñados.

Para obtener un equipo así a la hora de integrarlo debes de tomar en cuenta la experiencia técnica: habilidades interpersonales; la capacidad de solucionar problemas y de tomar decisiones; y calificaciones altas en la personalidad. Además el grupo debe de ser pequeño (menos de 10 integrantes), los miembros deben de ser comprometidos con un propósito u objetivo en común, se deben establecer objetivos específicos, deben de creer en las capacidades de todos los miembros, tener el mínimo grado de ocio social y un nivel manejable de conflicto.

Después de lo antes mencionado podemos concluir que por o tanto los  administradores deben de prestar suma importancia en el reclutamiento del personal y seleccionar personas con habilidades interpersonales para que sean jugadores eficaces dentro de un equipo, esto a su vez puede requerir de una capacitación para desarrollar las habilidades necesarias.

Una vez que un equipo ha madurado es importante que los gerentes apoyen y recompensen, con consejos y orientaciones, con esto se pretende que los equipos de motiven, mejoren los errores y continúen mejorando.